HR marketing musí rešpektovať odlišnosti jednotlivých zamestnancov.
Prečo je potrebný marketing v HR?
Pretože každá firma je svojim spôsobom jedinečná a kultúra v každej spoločnosti je odlišná. To znamená, že každú spoločnosť môžu trápiť iné problémy, ktoré je potrebné akútne riešiť.
Rovnako zamestnanci sú jedinečné osobnosti a každého môžu trápiť iné aktuálne problémy v spoločnosti. Mladí talentovaní ľudia môžu uprednostňovať inú kultúru, riadenie a benefity. Starší, ale výkonní zamestnanci môžu naopak oceňovať väčšiu istotu, dôveru a uznanie.
Keď sa teda bavíme o motivácií a udržaní si zamestnancov, je potrebné rešpektovať ich individuálne odlišnosti. Tieto rozdiely je potrebné identifikovať a následne s nimi pracovať.
Ako zistiť odlišné potreby zamestnancov?
Rovnako ako pri spotrebiteľskom prieskume, a to kombináciou kvalitatívneho a kvantitatívneho prieskumu. Kvalitatívny prieskum sa realizuje buď skupinovými rozhovormi – Focus Groups Discussions alebo individuálnymi rozhovormi na menšej vzorke vybraných zamestnancov.
Pri tomto type prieskumu sa identifikujú hlavné odlišnosti v potrebách a očakávaniach zamestnancov, v ich pracovných návykoch. Pri týchto diskusiách sa simulujú rôzne pracovné príležitosti, používajú projektívne techniky a hry.
Následne sa tieto zistenia kvantifikujú v kvantitatívnom prieskume, ktorý je realizovaný formou dotazníkov (on-line alebo papierová forma podľa typu zamestnancov). Dotazník zahŕňa aj triediace otázky ako je demografia, typ pracovnej pozície, ale zohľadňuje aj životný štýl a psychologické aspekty, ktoré sa ukázali ako dôležité počas skupinových diskusií.
Segmentácia zamestnancov je riešenie
Správne nastavenou štatistickou analýzou sa segmentujú skupiny zamestnancov podľa ich potrieb a očakávaní, čo sa týka pracovných podmienok, atmosféry, benefitov, očakávaného hodnotenia práce a pod.
Segmentácia zákazníkov je bežnou súčasťou spotrebiteľského prieskumu a následného marketingu. Tak, ako nie je možné jedným typom produktu a jeho benefitmi osloviť všetkých zákazníkov, tak nie je možné jednotnými benefitmi osloviť všetkých zamestnancov. Zoberme si za príklad jogurty. Niekto oceňuje pri jogurtoch ich zdravotné benefity, niekto zas ich ľahkosť, niekto smotanovú chuť, ktorá spolu s príchuťou čokolády dokáže nahradiť klasické sladkosti a pre niekoho je to benefit vo forme rýchlych raňajok alebo večere. Tieto benefity sa líšia najmä v závislosti od veku, typu sídla (mesto, vidiek), typu domácností (single alebo s rodinou), ale aj ich životného štýlu. Na základe cieľovej skupiny jednotlivých jogurtov sa následne prispôsobí aj obal, cena a komunikácia.
Segmentácia zamestnancov by mala byť súčasťou zamestnaneckého prieskumu a HR marketingu. Z našej praxe vidíme, že spokojnosť a očakávania benefitov sa líšia podľa typu spoločnosti či jej kultúry, ale najmä podľa veku, typu pracovnej pozície, rodinných väzieb a životného štýlu zamestnancov. Na Slovensku vplýva na tieto rozdiely aj regionálne členenie. Na to, aby ste odmeňovanie, benefity, vzdelávanie a motivačné programy nastavili naozaj cielene, je potrebné najskôr identifikovať očakávania a kvantifikovať ich dôležitosť. Rovnako to platí pri nastavovaní komunikácie smerom k potenciálnym uchádzačom.
Segmentácia zákazníkov sa začala uplatňovať v čase, kedy začal byť na trhu pretlak produktov a služieb a boj o každého zákazníka.
Rovnako by sa takáto segmentácia mala zohľadňovať aj v riadení ľudských zdrojov. Trh práce sa začína pociťovať nedostatok pracovnej sily. V dôsledku toho firmy bojujú o každého kvalitného zamestnanca. A rešpektovanie odlišnosti zamestnancov a nastavenie benefitov a hodnotenia, podľa ich očakávaní, dokáže pomôcť v dnešnej konkurencii.
