Firemná kultúra je dnes nosnou súčasťou budovania značky zamestnávateľa. A pozitívna firemná kultúra základom spokojnosti a angažovanosti zamestnancov. Položte si ruku na srdce: ste v práci šťastný? Poďme sa pozrieť, čo to vlastne znamená pracovať v pozitívnom prostredí a mať pozitívnu firemnú kultúru.
Len reklama nestačí. Employer Branding znamená viac. Tak ako v spotrebiteľskom marketingu stačí ak značka raz sklame a negatívne informácie a referencie sa šíria veľmi rýchlo. Rovnako je to aj na pracovnom trhu.
Zabudol Vám kolega alebo podriadený dodať niečo o čo ste ho žiadali? Ak ho nechcete priviesť do rozpakov, všímajte čo robia jeho ruky. Empatia je základom medziľudských vzťahov a to ako sa vcítiť do druhého, nám povie jeho reč tela. Každý sme iný a na každého platí iný typ komunikácie. Nie je jedno, či sa […]
Horúcou témou dnešných dní je zamestnanosť mladých ľudí a naopak generácie ľudí vo veku 45+. Mladí ľudia sú iní ako bola generácia ich rodičov. Na druhej strane sú „výsledkom“ výchovy a doby, ktorá tu bola v 90 rokoch. Sú si viac vedomí sami seba, svojej hodnoty, svojho života a nechcú ho stráviť od rána do noci v práci ako to […]
Budovanie značky pomáha predávať. Množstvo firiem si dnes uvedomuje, že budovanie značky, imagu, kvality a dôvery v očiach zákazníkov je neoddeliteľnou súčasťou obchodno-marketingovej stratégie každej firmy. Čím je značka známejšia a pozitívnejšie hodnotená medzi zákazníkmi, tým je väčší predpoklad, že budú zákazníci motivovaní kupovať danú značku a budovať si k nej lojalitu. Budovanie mena spoločnosti ako zamestnávateľa pomáha získavať kvalitnú pracovnú silu.
Pri našich zamestnaneckých prieskumoch spokojnosti / engagementu kladieme dôraz na koreláciu jednotlivých vzťahov medzi dátami z jednotlivých otázok. Cieľom je odhaliť príčiny, nielen popis existujúceho stavu. Každá firma a pracovné prostredie je iné a preto analýzu dát robíme vždy individuálne.
Pozreli sme sa na pár posledných prieskumov. Chceli sme vedieť, či existujú spoločné hodnoty, ktoré ovplyvňujú spokojnosť zamestnanca.
Pálčivou témou, o ktorej sa dnes hovorí je generácia Milenials a teda mladé talenty. Ako ich pritiahnuť, motivovať, riadiť aj odmeňovať. Generácia Millenials je aktívna, dynamická, digitálna a prináša nové nápady a inovácie do firiem. Nikde sa ale nehovorí ako motivovať a odmeňovať tých, ktorí sú už na pracovnom trhu dlhšie, o tých ktorí firmy pred 15- 20 rokmi budovali. O tých, ktorí sú k svojmu zamestnávateľovi lojálni.
Neustále sa hovorí o o tom ako ťažko je dnes získať mladého človeka do pracovného pomeru a ešte ťažšie ho udržať. Skúsme sa na tento problém pozrieť očami Junga a jeho archetypov. Na jednej strane je dnešný objaviteľ. Druhý protipól je vládca. Myslíte si, že dnešný objaviteľ bude ochotní pracovať v spoločnosti so systémom vládca? Archetypy ale neovplyvňujú len značku, ale aj celé firemné prostredie, ktoré sa dnes spája aj Employee brandingom a atraktivitou zamestnávateľa, čiže Employer Brandingom.
To, čo dnešného riadiaceho pracovníka robí naozaj lídrom sú práve schopnosti vychádzajúce z jeho EQ. Jeho schopnosti motivovať členov tímu, nadchnúť ich pre spoločné ciele a docieliť to, aby ľudia verili tomu, čo im hovorí. Jeho schopnosť empatie voči svojim podriadeným. Schopnosť rozlíšiť osobnostné odlišnosti medzi svojimi podriadenými, ktoré by mu pomohli motivovať cielene.
Ak vnímame marketing len ako reklamu, tak HR naozaj nepotrebuje marketing. Ak sa však na problematiku pozrieme celistvo, tak zistíme, že nielenže HR potrebuje marketing, ale je to aj nevyhnutným prvkom na prilákanie talentov. HR manager je svojím spôsobom kľúčová osoba v spoločnosti. Musí poznať procesy v organizácii, firemnú kultúru, personálne a mzdové predpisy, osobitné vlastnosti zamestnancov v rámci tímov a ich kompetencie a okrem toho musí byť aj čiastočným marketérom.
Väčšina populácie Slovenska má s odborníkom spojeného zamestnanca obchodu, ktorý dané produkty predáva. Čo ale ak odborník nie je odborník? Čo nasleduje ak predávajúci nesplní naše očakávania? Z našich prieskumov jednoznačne vychádza, že nespokojný zákazník navštívi radšej inú predajňu a ak mu tu zamestnanec ochotne poskytne odborné poradenstvo, poradí, produkt zakúpi tu alebo na ich webe. Zákazníka ste stratili.
Employer branding je proces, ktorý pomáha propagovať firmu ako vhodnú a atraktívnu voľbu pre zamestnanie. Môžeme ho nazvať aj marketingom v ľudských zdrojoch. Základom správne nastavenej marketingovej stratégie a komunikácie sú relevantné informácie o trhu a zákazníkoch. 1. krokom je nájsť odpoveď na základnú otázku: „Prečo by chceli kvalitní ľudia pracovať práve u Vás?“
Je to nástroj ideálny na hodnotenie manažérov. Všetci sme ľudia, rovnako aj manažéri vo firmách. Máme tendenciu k subjektívnemu vnímaniu a posudzovaniu rozhodnutí, vlastných schopností a najmä riadeniu podriadených. Pozeráme sa na prácu a riadenie ľudí svojimi očami a nie očami nášho pracovného okolia. A práve názor našich podriadených a kolegov dokáže odkryť aj také nedostatky, ktoré by sme si sami nevšimli.
Vysoká fluktuácia, časté odchody zamestnancov sú pre firmu drahé. Náklady na výber, zaškolenie zamestnancov sú finančne náročné a úlohou HR je nielen prijímať nových pracovníkov, ale aj hľadať riešenia na udržanie stabilných lojalných a výkonných zamestnancov. A aké sú teda hlavné dôvody, ktoré zamestnanci pri odchode uvádzajú a ako sa ich eliminovať?
Ukážeme príklad z reálnej praxe. Firma, ktorá pôsobí dlhé roky na trhu začína mať problémy v zmysle stagnácie predaja. Obchodní manažéri sú pravidelné trénovaní, poznajú trh, majú dobré vzťahy so svojimi existujúcimi zákazníkmi. Výsledky tejto spätnej väzby poukázali u všetkých manažérov na jeden kľúčový problém, a tým sú inovácie a nové technológie či už v sortimente alebo pri komunikácií so zákazníkmi.
Segmentácia zákazníkov je bežnou súčasťou spotrebiteľského prieskumu a následného marketingu. Tak ako nie je možné jedným typom produktu a jeho benefitmi osloviť všetkých zákazníkov, tak nie je možné jednotnými benefitmi osloviť všetkých zamestnancov. Trh práce sa začína pociťovať nedostatok pracovnej sily a začína byť boj o každého kvalitného zamestnanca. Ako ich cielene motivovať?
Pozornosť pri nábore na v dnešnej dobe sústredí predovšetkým na kvalifikáciu, kompetencie a soft skills kandidátov. Firmy si pozvú najvhodnejších kandidátov a vyberú si toho najlepšieho pre nich. Občas však ten najlepší, nie je najlepšou voľbou pre spoločnosť. Prečo je to tak?
Mladí ľudia bažia po kariére a úspechu a zárove chcú Work life balance alebo rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom . Meeting v piatok o piatej? Zabudnite na takéto praktiky, ak ich nechcete stratiť. 31% z mladých ľudí od 18-24 rokov sa stotožňuje s tým, že sa radi učia nové veci a vzdelávanie je ich koníček. Títo ľudia sa ale nadpriemerne stotožňujú s tým, že sa vzdelávať musia, ak chcú rásť.