Empatia lídrov a ich EQ môže motivovať aj demotivovať.
Pri obsadzovaní riadiacich pozícií sa často berú do úvahy práve odborné schopnosti človeka, či už je miesto obsadzované z interných alebo externých zdrojov. Ako samozrejmosť sa berie, že jeho odborné znalosti v problematike prinesú firme najlepšie ekonomické výsledky.
Obchodný zástupca, ktorý niekoľko rokov dosahuje výborné výsledky, pretože má dar reči, skvelé vyjednávacie schopnosti a dostatočnú asertivitu, sa stane obchodným riaditeľom. Vie presne, čo biznis prináša a čo bude vyžadovať od svojich zamestnancov. V reportingu, plánovaní budgetu je doma. Má vysoké ambície a ciele, ktoré sú prínosom pre firmu.
Ale po pár mesiacoch ako líder nenapĺňa očakávania. Obchodníci, ktorí doteraz pracovali bez problémov, sú pod jeho vedením frustrovaní a nedosahujú stanovené ciele. Osobne som zažila situácie, kedy sa zamestnanci doslova spiknú a budujú si akúsi pomyselnú stenu medzi nimi a ich nadriadeným. A kým si vedenie uvedomí, čo sa deje, ak si vôbec uvedomí, mnoho dobrých obchodníkov už pracuje v inej firme.
Prečo?
Pretože náš líder má nedostatočný emočný kvocient EQ a jeho schopnosti motivovať a nadchnúť tím sú na nízkej úrovni.
To, čo dnešného riadiaceho pracovníka robí naozaj lídrom sú práve schopnosti vychádzajúce z jeho EQ. Jeho schopnosti motivovať členov tímu, nadchnúť ich pre spoločné ciele a docieliť to, aby ľudia verili tomu, čo im hovorí. Jeho schopnosť empatie voči svojim podriadeným. Schopnosť rozlíšiť osobnostné odlišnosti medzi svojimi podriadenými, ktoré by mu pomohli motivovať cielene. Povzniesť sa občas nad svojimi potrebami a zobrať do úvahy aj potreby svojich podriadených.
Čo bráni väčšine riadiacich pracovníkov motivovať svojich podriadených? Je to EGO, ktoré kladie dôraz najmä na svoju osobu, na presadzovanie vlastného ja. „Ja som tu šéf a vy ma všetci budete poslúchať“.
Príliš veľa ega u riadiaceho pracovníka nielen domotivuje a rozbíja tím, ale v konečnej miere neprospieva ani samotnej firme.
Hoci sú dnes populárne rôzne motivačné tréningy, realita v praxi je často iná. Z mnohých našich zamestnaneckých prieskumov stále vychádza, že ľudia sú nespokojní najmä s atmosférou vo firme, respektíve na ich oddelení. Atmosférou, ktorú prináša ich priamy nadriadený. Hoci majú svoju prácu radi a ich identifikácia so spoločnosťou aj pracovnou náplňou je vysoká, ich zaangažovanosť je napriek tomu nízka. Ich zapojenie sa do pracovných cieľov je priamo úmerné motivácií ich nadriadeného.
A ak v minulosti stálo 10 ľudí v rade na každú pozíciu, dnes je ich nedostatok. Atraktivitu zamestnávateľa nerobia len mzdové benefity, ale aj medziľudské vzťahy a celková pracovná atmosféra v spoločnosti a na jednotlivých oddeleniach.
Employer branding nie je len o kreatívnej propagácií spoločnosti na internete a sociálnych sieťach, ale o hodnotách spoločnosti a ich dodržiavaní naprieč spoločnosťou. Ak je v spotrebiteľskom marketingu dôležitým motivačným faktorom tzv. „word of mouth“, tak v tom zamestnaneckom hrá primárnu rolu.
Riešenie?
Motivovať ľudí tak, aby dokázali motivovať ďalej. Učiť motivovať ľudí podľa ich osobitosti alebo typológie. Učiť sa počúvať a nebáť prejaviť aj emócie a empatiu. Vytvoriť pracoviská, kde je radosť pracovať. A pravidelne hodnotiť spätnú väzbu, či už formou 360 väzby alebo prieskumov spokojnosti zamestnancov.
