360 stupňová spätná väzba
360 stupňová väzba je manažérsky nástroj, ktorý používajú firmy na celom svete. Nejde pritom len o nástroj pre veľké spoločnosti, je vhodná aj pre tie stredne veľké.
Je to nástroj ideálny na hodnotenie manažérov. Názov sa odvíja od samotnej metodológie, pretože manažéri sú hodnotení z viacerých uhľov pohľadu, teda nadriadeným, podriadenými, kolegami a ideálne aj zákazníkmi. A samozrejme manažér hodnotí zároveň aj sám seba.
Využíva sa na ďalší rozvoj ľudí vo firme, na budovanie firemnej kultúry, na meranie efektivity tímov a jej zefektívňovanie.
Ako sa realizuje?
Realizácia 360 stupňovej väzby je formou dotazníkov, ktoré v rovnakej štruktúre otázok vyplňujú všetci zúčastnení, väčšinou manažéri a kľúčoví ľudia vo firme. V dnešnej dobe sa realizuje formou on-line dotazníka. Otázky sú formulované tak, aby pokryli zámer a cieľ spoločnosti. Otázky sú hodnotené na škále (v našej agentúre na škále 1-7), tak aby výsledky mohli byť v porovnateľných priemerných hodnotách.
Samozrejmosťou je anonymita. Výsledky sú zväčša k dispozícií manažérovi, jeho priamemu nadriadenému, prípadne manažérovi oddelenia ľudských zdrojov. Rovnako je mlčanlivosťou viazaná aj agentúra, ktorá toto hodnotenie realizuje.
Prečo je potrebná?
Všetci sme ľudia, rovnako aj manažéri vo firmách. Máme tendenciu k subjektívnemu vnímaniu a posudzovaniu rozhodnutí, vlastných schopností a najmä riadeniu podriadených. Pozeráme sa na prácu a riadenie ľudí svojimi očami a nie očami nášho pracovného okolia. A práve názor našich podriadených a kolegov dokáže odkryť aj také nedostatky, ktoré by sme si sami nevšimli.
Vďaka tejto analýze firma nastavuje ďalší rozvoj, vzdelávanie, tréningy cielene, podľa reálnych potrieb manažérov. Často sa stáva, že firmy, vedenie objednajú školenia podľa toho, čo je práve in, alebo čo ich nadchne. Tieto školenia ale nemusia mať relevantný prínos, ak nie sú navolené podľa reálnych potrieb.
Rovnako je táto spätná väzba nápomocná v ďalšom strategickom rozvoji každej spoločnosti. Môže odhaliť nedostatky v riadení, v prístupe k zákazníkom, v riadení inovácií, ktoré v dnešnom pretlaku ponúk na trhu môžu za následok stagnáciu spoločnosti.
A v neposlednom rade pomáha budovať firemnú kultúru v prospech zamestnancov aj zákazníkov. V dnešnej dobe sa stále viac kladie dôraz na pozitívnu atmosféru, na hodnoty spoločnosti. Hodnotu spoločnosti tvoria jej ľudia a vždy ide smerom zhora nižšie.
Dokáže každý prijať spätnú väzbu?
Na Slovensku nie je hodnotenie manažérov zo strany svojich podriadených a kolegov stále bežným javom. Často sa stáva, že hodnotení manažéri nie sú naklonení tomuto hodnoteniu. Spätnú väzbu nechcú prijať ako reálnu a pravdivú, boja sa že tieto výsledky môžu ovplyvniť ich pracovnú pozíciu, ich finančné hodnotenie a pod.
Treba si uvedomiť, že 360 stupňová spätná väzba nie je nástrojom na kritiku a demotiváciu manažérov, ale naopak na ich rozvoj a takto by mala byť komunikovaná aj manažérom, ktorí budú hodnotení. Nie sme zvyknutí priznať si slabé stránky, na druhej strane nás však konštruktívna kritika posúva ďalej. Len vďaka uvedomeniu si slabých stránok je možné pracovať na ich odstránení, hľadať ich príčiny, ako aj spôsob a cesty ako zvýšiť svoj výkon.
Nie vždy je spätná väzba len kritická. Sú situácie, kedy sa manažéri hodnotia výrazne lepšie ako ich hodnotia ich kolegovia a podriadení. Sú naopak situácie, kedy sú príjemne prekvapení, pretože hodnotenie je v niektorých faktoroch vyššie ako očakávali. Sebahodnotenie vždy súvisí s osobnosťou daného človeka, jeho sebavedomím a v niektorých prípadoch aj s egom, ktoré súvisí s ich pozíciou.
Každá firma je individuálna, rovnako aj otázky by mali byť individuálne.
360 stupňová spätná väzba by mala byť naviazaná na určitý cieľ. Každá firma je individuálna a aj jej zázemie nie je rovnaké. Realizácii by mala predchádzať príprava, plán, respektíve definícia potrieb a cieľov. Následne by mali byť otázky tohto hodnotenia prispôsobené týmto potrebám. Je rozdiel, či sa bude hodnotiť výrobná firma alebo dynamická IT spoločnosť.
Nie je vhodné, aby bol dotazník univerzálny a prehnane dlhý. Ideálny počet otázok je 50 – 70 nastavených tak, aby pokryli všetky vopred zadefinované ciele.
Ako často realizovať 360 stupňovú spätnú väzbu?
Ak je následný rozvoj manažérov zakomponovaný do procesu, tak sa zmeny prejavia do 1-2 rokov. Ideálne je preto hodnotenie opakovať každoročne, aby bolo možné tieto zmeny podchytiť aj reálnymi dátami.
S výsledkami treba ďalej pracovať.
Ak sa rozhodnete pre 360 stupňovú spätnú väzbu, tak je potrebné, aby bola následne reálne zakomponovaná do celého systému riadenia ľudských zdrojov ako je nábor a výber zamestnancov, rozvoj zamestnancov a manažérov, hodnotenie a stanovovanie cieľov, ako aj na dnes čoraz viac potrebnú prácu s talentami.
